‍04. März 2024 ‍

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Stephan Boehnke

HR Software

Wer sieht da noch durch?

Wir stehen für Digitalisierung in HR, aber manchmal sieht man den Wald vor lauter Bäumen nicht. Klar, es gibt die ganz großen HR-Anwendungen wie Workday, Oracle oder SAP / SuccessFactors, aber inzwischen schießen HR-Anwendungen wie Pilze aus dem Boden. Die Anzahl geht inzwischen in die Tausende. Selbst als Experte muss man des Öfteren sagen: "Tut mir leid, von dieser Applikation habe ich noch nie etwas gehört. Die kenne ich nicht." Ist das fatal? Nein! Es wäre eher fatal, zu behaupten, man würde alles kennen und dann falsch beraten. Daher schauen wir uns, die für uns unbekannte Applikation genau an, bevor wir eine Wertung abgeben.

Versuchen wir uns mal einen Überblick zu verschaffen:

Die großen HR-Suiten haben wir oben genannt. Dabei fällt ein Punkt deutlich auf:

• Workday, Oracle und SuccessFactors verfügen über keine funktionierende deutsche Payroll. Das ist interessant, da sich alle seit Jahren daran versuchen, aber keiner bisher erfolgreich war. Warum das so ist, liegt auf der Hand. Das Software-Unternehmens Alight erhebt den Global Payroll Complexity Index (GPCI). 2023 liegt Deutschland hier auf Rang zwei der 40 Länder mit der höchsten Komplexität der Payroll, direkt hinter Frankreich.

Größere Unternehmen setzen bei der Payroll in Deutschland seit Jahren auf SAP-HCM oder auch PAISY, im Bereich der KMU’s hat die DATEV die Nase vorn. Interessant zu beobachten wird sein, wie sich der neue Marktteilnehmer Personio in diesem Bereich entwickelt. Wobei Personio wohl eher für kleinere und mittlere Unternehmensgrößen in Betracht kommt.

Neben den genannten großen gibt es ein paar weiterer Payroll-Anbieter, die oftmals auch weitere HR Funktionen integriert haben. Häufig sind es Recruiting und Learning Funktionen.

Sprunghaft steigt die Anzahl an Anbietern, die eine Spezialisierung haben. Ganz vorn mit dabei sind Anwendungen im Bereich Recruiting, Talent, Kompetenz und Learning. Hier gibt es auch ein paar Platzhirsche wie Softgarden oder d.Vinci. Tatsächlich ist der Markt in diesem Umfeld sehr breit aufgestellt.

Neben den reinen funktionellen Aspekten rücken im Rahmen von Digitalisierungsstrategien auch Funktionen zur Gestaltung digitaler Workflows und digitaler Self Services in den Fokus.

Die meisten HR-Suiten bringen entsprechende Technologien mit. Aber! Ein Großteil dieser internen Worklflow-Systeme funktionieren leider nur im Kernsystem - nicht systemübergreifend. Ein Unternehmen mit nur einer HR-Applikation ist in den seltesten Fällen anzutreffen. In unserem Arbeitsalltag treffen wir häufig auf einen ganzen Anwendungspark - und auf die damit verbundenen Schwierigkeiten. Diese verursachen Stress und trüben die Employee Experience. Toll wäre es, wenn Mitarbeitende, Führungskräfte und auch die Mitbestimmung einen zentralen Zugriffspunkt für HR Themen vorfinden könnte. Eine übergreifende Process Engine würde die verschiedenen Applikationen miteinander verbinden können. Inzwischen gibt es auch hier schon verschiedene Anbieter. Ein großer Vorteil solcher Technologien ist, dass Daten innerhalb von Prozessen systemübergreifend genutzt werden können. Digitale Workflows machen also nicht an Systemgrenzen halt. Die Process Engine würde die Systeme miteinader verbinden und einen effizienten Workflow garantieren. Ein deutliches Plus für die Endnutzer.

Wir kooperieren hier mit der ESCRIBA AG und nutzen momentan in mehreren Kundenprojekten die ESCRIBA Compliance & Agility Platform (ECAP). Neben der Möglichkeit digitale Abläufe systemübergreifend zu gestalten, bietet diese Plattform auch die Möglichkeit Prozesse ohne tiefgreifendes IT-Know How auf der Plattform durch den Fachbereich anpassen und neu erstellen zu lassen.

Wir sehen hier vor allem einen großen Vorteil: Man kann diese Technologie nutzen, ohne dass man die vorhandene IT-Infrastruktur ersetzen muss. Es ist möglich Systeme miteinander zu verbinden und ggf. vorhandene Lücken zu schließen. In Teilen kann man auch Applikationen ablösen, die nicht mehr den aktuellen Anforderungen entsprechen. Also ein hoch flexibles Werkzeug, dass den Anforderungen einer modernen IT-Infrastruktur gerecht wird.

Die Projekterfahrung zeigt aber auch hier, dass eine gewissenhafte Konzeption ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist. Man kann sonst mitten im Galopp auch ganz schnell auf unerwartete Hindernisse stoßen.

Auch wenn die Anbieterlandschaft immer komplexer wird, sind wir davon überzeugt, dass die Nutzer digitaler Tools sich einen möglichst hohen Grad an Integration in ihren täglich genutzten Anwendungen wünschen. Es wird spannend zu beobachten sein, welche Entwicklungen hier noch auf uns warten. Entscheidend für erfolgreiche Digitalisierungsprojekt ist aber auch, die Bedürfnisse und Anforderungen der Nutzer möglichst gut zu kennen. Es ist klar, dass auch in diesem Bereich keine Pauschallösung zu finden sein wird, die für jedes Unternehmen passt. Es ist immer auf die Besonderheiten der Unternehmen Rücksicht zu nehmen, wenn entsprechende Lösungen entwickelt werden.

Zum Thema Digitalisierung in HR werden wir noch im März ein Whitepaper zur Verfügung stellen.

New Work

Alles kann - nichts muss

Es ist doch faszinierend, wie sich Begriffe wie „New Work“ immer wieder verkaufen lassen. Das über 40 Jahre alte Konzept des österreichisch-amerikanischen Sozialphilosophen Prof. Dr. Frithjof Bergmann beschreibt den strukturellen Wandel der Arbeitswelt. Was aber heißt das konkret?

Zunächst einmal will man mit verschiedenen Ansätzen die Arbeitsbedingungen für die Beschäftigten deutlich verbessern. Wie man das realisieren kann, hängt stark von der Art der Tätigkeit sowie den Bedürfnissen von Beschäftigen, Kunden/ Kundinnen und Lieferanten/ Lieferantinnen ab.

Wir wissen heute, dass die Produktivität eines Unternehmens stark vom Wohlbefinden der Beschäftigten abhängt. Daher ist es nur logisch, dass man ein möglichst angenehmes Arbeitsklima schafft. Dennoch ist nicht immer alles, was wünschenswert wäre, auch realistisch umsetzbar. Dieser Tatsache müssen Unternehmen und Beschäftigte leider immer ins Auge sehen. Es wird daher auch nicht möglich sein, allen Beschäftigten immer die gleichen Möglichkeiten zu bieten, da die Bedingungen in einem Büroumfeld sich grundsätzlich von den Bedingungen in einem Produktionsumfeld unterscheiden. Die Lösung von der Stange gibt es also nicht. Ist man sich dessen bewusst, kann man aber sehr wohl an die jeweiligen Rahmenbedingungen angepasste Maßnahmen ergreifen.

Unser Arbeitsleben wird von einer Vielzahl von Dingen beeinflusst. Aktuell ist hier vor allem die Digitalisierung zu nennen. Viele gehen davon aus, dass die Digitalisierung einen ähnlich großen Einfluss auf unser Leben haben wird, wie vor rund 200 Jahren die Industrialisierung. Neben den vielen positiven Effekten werden wir aber auch ganz massive negative Begleiterscheinungen haben, die es aufzufangen gilt. Hier sehen wir insbesondere die Ängste vieler Menschen vor einem sozialen Abstieg auf Grund von Jobverlust. Gleichzeitig erleben wir einen massiven Arbeitskräftemangel. Es ist also ein riesiges Thema diese gewaltige Transformation zu organisieren und die Betroffenen entsprechend zu begleiten.

Es hilft uns nicht weiter unter dem Titel „New Work“ die Arbeitsbedingungen einiger deutlich zu verbessern und auf der anderen Seite die Ängste vieler anderer zu vernachlässigen. "New Work" muss eben auch heißen, die Veränderung der Arbeitswelt zu erkennen und die Auswirkungen dieser Veränderungen strukturiert zu begleiten und somit negative Begleiterscheinungen auf ein Minimum zu reduzieren.

Von großen Transformationen sind aktuell einige Branchen besonders stark betroffen. Hier sind der Energiebereich, die Automobilindustrie und alle energieintensiven Industrien hervorzuheben. Da es sich gerade für Deutschland um Industrien handelt, die tragende Säulen unseres Wohlstands waren und sind, ist hier ein besonders sensibler Umgang angeraten. Sensibler Umgang heißt aber nicht den Ängsten der Betroffenen zu Munde zu reden, sondern attraktive Alternativen zur bisherigen Arbeitswelt aufzuzeigen. Hier können die verschiedenen methodischen Ansätze, die sich aus der grundsätzlichen Idee der „New Work“ entwickelt haben sehr hilfreich sein.

"New Work" in diesem Sinne heißt vor allem Einbeziehung der Beschäftigten bei der Gestaltung neuer Arbeitsumfelder, heißt Potenziale der Beschäftigten zu erkennen und zu fördern, heißt offen zu sein für neue Ideen. All das wird in großen Transformationen dringend benötigt und trägt zum Erfolg solcher Transformationen bei.

Wer New Work auf Home-Office und Obstkorb reduziert, ist auf einem falschen Weg.

Gern unterstützen wir Sie dabei die Möglichkeiten und Bedarfe in ihrem Unternehmen zu identifizieren und geeignete für Sie passende Maßnahmen zu entwickeln.

Sie erreichen uns unter kontakt@boehnke-hr-consult.com